Sok dolog történt mostanában a világban, a szűkebb környezetemben, az életemben, de a legtöbb történés csak újabb kérdéseket vet fel,  talán hamarosan újra egy válaszúthoz érek. Úgy gondoltam folytatom hát annak körüljárását, hogy milyen igazán vezetőnek lenni. Az imént egy eszmecsere során, amikor soroltam, hogy milyen fejetlenséget látok egyre több helyen, azt a választ adta a beszélgetőtársan, hogy "és mit tudsz tenni?" De ha mindenki ezt mondja, hová jutunk? Akinek adatik lehetőség, hogy morzsányit is változtasson, az próbálja meg. Az önképzést és coachingot is ilyen eszköznek látom. Ha ezek a régi, de szerintem még értékes gondolatok csak 1-2 ember fejében indítanak el pozitív folyamatot, már azért érdemes. Tulajdonképpen a blog is egy eszköz lehet arra, hogy ötletet adjon a hasonlóan kicsit zavaros helyzetben dolgozók számára. 

Nézzünk is néhány példát Napoleon Hill tanácsaiból:

Határozott tervek. A sikeres vezetőnek terveznie kell a munkáját és a tervei szerint kell dolgoznia. Az a vezető, aki találomra cselekszik, határozott, gyakorlati tervek nélkül, az olyan hajóhoz hasonlatos, amelyik kormány nélkül sodródik. Előbb vagy utóbb zátonyon vagy a sziklákon köt ki. - A coaching üléseken sok-sok kérdés merül fel, ami azt a célt szolgálja, hogy felfedezhessem a hibákat, azt, hogy hol kell változtatni. Bizony, szembe kellett néznem azzal, hogy könnyen parttalanná válok. A terv szerinti munka nem csak rajtam múlik, hiszen adódhatnak váratlan szituációk, de az, hogy mi cél, hová kell eljutni azt nem lehet szem elől téveszteni. Igen, nehéz. A saját szabályainkat betartani talán a legnehezebb, mert magunkkal bármikor alkudozhatunk. Ebben a pontban azt látom az optimális megoldásnak, ha van tervem, részcéljaim, de hagyok mozgásteret, nem szabok túl szűk határidőket, így nem lesz akkor a nyomás, de ott a szalagkorlát, ami az úton tart.

Szokás, hogy többet nyújtson, mint amiért megfizetik. A vezetői tevékenység velejárója, hogy késznek kell lenni arra, hogy többet tegyen, mint amit a követőitől megkíván. - A munkamániásnak normális, hogy túltejesít, de átcsúszhatunk abba a nézőpontba, hogy ha én ennyit dolgozom, akkor más miért nem próbál felzárkózni? És mennyivel nyújtsak többet? Ha megfelelek, vagy túlszárnyalom az elvárást, akkor ez megszokottá válik. Középvezetőként még nehezebb egyensúlyozni a többet teszek, de nem viszem túlzásba, és tisztában kell lennem vele, hogy a lojalitás és a példakövetés sok tényező függvénye, így automatikusan nem várhatom az alkalmazottól, hogy kövesse a példámat. Igen, bennem is van harag, keserűség néha, főleg ha többletteljesítmény elsikkad, de a kis hibát nagydobra verik, és ezzel kanyarodom is a harmadik témához, a megértéshez.

Együttérzés és megértés. A sikeres vezetőnek együtt kell éreznie a követőivel. Több ennél - meg kell értenie őket és gondjaikat. - Sajnos egyre több a bizonytalansági faktor körülöttünk. Az élet rendje, hogy a világ változik és nem látunk a jövőbe, de az elmúlt hónapokban egyre több hajtűkanyar jött. Ezt most beosztotti szemszögből mondom: a biztos rossz is jobb, mint a bizonytalanság és ezt egy vezetőnek éreznie, tudnia kell. Vajon a bizonytalan és elégedetlen alkalmazott mennyire dolgozik elkötelezetten?  A főnök bem a pszichológusod, a pótmamád, de ha embernek tekint és próbálja átérezni amit a beosztottként átélsz, talaán az első pontban említett tervek megvalósulására is több az esély. Közvetve a coaching eredménye, hogy lassan felbukkannak a mérgező emberek és szituációk emlékei, amik nyomot hagytak. Vezetőként és emberként is érdemes ezeket elkerülni, bár gyakran sajnálatos módon éppen azokban nem tudatosul milyen következményekkel jár az empátia hiánya. 

A mai bejegyzést három szóban tudnám összegezni: gondolkodj, dolgozz és érezz.

Forrás: Napoleon Hill - Gondolkozz es gazdagodj Bagolyvár Könyvkiadó

Úgy tűnik nem tudok eltávolodni a vezetői léthez kötődő témáktól. Ezt a posztot inkább csak egy kis ismertetőnek szánom, mert én sem hittem volna, hogy a coach jóslata ilyen hamar valóra válik. Hát hiába, ezek a modern kori jósok... Attól, hogy úgy látszik megtapasztalom a kiégés tüneteit, még nem lettem szakértő, de elkezdett foglalkoztatni a téma, mert a vezetőket és szellemi munkát végzőket egyre gyakrabban érinti.

Ahogy lassanként máshová igazolnak a kollégák és a jelenlegi munkaerő piacról nem tudunk megfelelő utánpótlást szerezni, egyre nagyobb a terhelés a maradókon (és nem csak a vezetőn). Továbbá ott van az a tény, hogy a régi kolléga sok tudást, rutint és jó gyakorlatot is elvisz a munkaerején és a személyiségén kívül.

Azért írok a kiégésről, mert jobb megelőzni, mint később megpróbálni kimászni belőle, ugyanúgy mint bármilyen betegségből., de jellemzően ezt nem fogadjuk meg. Thomas M. H. Bergner a téma szakértője is úgy foglalja össze röviden, hogy nem gyógyítható egy éjszaka alatt. Két forrást is használtam mostanában, hogy elkezdjem helyrerakni a dolgokat.

A tüneteket ugyan némileg másként csoportosítják, lehet 4 és 3 csoport de az testi tünetek kategória egybevág mindkét megközelítésnél. Főként a fertőzésekre való fogékonyság, a gyakori fejfájás, a váll, nyak és hát elmerevedések, fájdalmak, az alvászavarok és a folyamatos fáradtságérzet a legjellemzőbb tünetek. Ez már önmagában is elég lenne a jóból, de az érzelmek ezt tovább fokozzák: a lelkesedés elvesztése és az ingerültség, érzelmi kitörések, és ahogy haladunk előre, bele a burnout sűrűjébe, ezek csak romlanak, a teljes reménytelenségig, kételyig, belső ürességig. Már nem hiszünk magunkban, a tudásunkban, gyámoltalanná válunk. Ehhez kötődnek a szociális tünetek, amelyek még jobban belevisznek az ördögi körbe amit a kiégés jelent. A beszéd gyógyít Bergner szerint, de a szociális tünetek éppen ezt a gyógyulást gátolják: nyűgnek érezzük a társas kapcsolatokat, vonakodunk a találkozásoktól, elszigetelődünk és visszahúzódunk. Frank H. Berndt elkülöníti még a szellemi tüneteket, amit Bergner a viselkedés alá sorol a szociális tünetekkel együtt. Lássuk mi jöhet még: memóriazavar, kontraproduktivitás, koncentrációs zavar, erőnkön felülinek érezzük az elvárásokat. Szélsőséges esetben bizony egészen a halálvágyig el lehet jutni. 

Ki és miért ég ki? 

Valaki a külső tényezőket okolja, valaki a lelki beállítottságot, de az igazság itt is félúton lehet: mindkettővel számolni kell. 

Ebben a bejegyzésben a külső tényezőkre térek ki, hiszen azok közé tartozik a címben említett munkaerő hiány, de a későbbiekben megpróbálom majd a többi aspektust is megvizsgálni, talán így segítve magamon és esetleg másokon is.

Felsorolom az okokat a teljesség igénye nélkül, hiszen ez a lista nagyon hosszú lehet, és kiegészítem a saját tapasztalataim alapuló gondolatokkal:

• túl magas munkaterhelés, stressz - komoly ok, de ha tudjuk kompenzálni, önmagában még váltja ki a kiégést
• erőforrások hiánya (munkatársak, eszközök hiánya, vagy eszmei támogatás) - ha elhúzódik, vagy szinte folyamatos probléma, akkor nagyon intenzíven visz el az energiát
• kevés vagy elmaradó pozitív visszajelzés - ezt alul értékelik, és a jó módszereket sem mindig ismerjük, érdemes rá időt fordítani, hogy megtanuljuk
• munka és magánélet nem egyértelmű különválasztása - a modern technika hátránya, ott a mobil, a net, szinte bárhol és bármikor lehet dolgozni (én a kütyümentes hétvégére törekszem)
• magas vagy nem világos elvárások és célmeghatározások - ez pedig bizony kétélű fegyver, mert ha nem tudom pontosan mi és mennyit várnak el, nyomaszt, ha a vezető visszadobja, hogy nem jó, de nem indokol, definiál és ad támpontot,  abból két dolog is következik: nem tud fejlődni a beosztott, és/vagy a főnök sem tudja mit is akar; lehetőség szerint a feladat legyen világos, jól meghatározott céllal
• ellentmondások a főnök, kollégák, ügyfelek, stb. között - ez nem kivédhető, mert emberi tényező, de érdemes törekedni a mielőbbi feloldásra
• adminisztrációs kényszerek - én ezt kiegészíteném az értekezési kényszerrel, mindkettő fölösleges időrabló lehet, ha érdemi tartalom nélkül kell csinálni, az időpazarlás pedig a magas terhelés, a munkaerőhiány mellett belső feszültséget okoz a munkavállalóban; érdemes optimalizálni a papírhegyeket és az értekezleteket, és a felszabaduló időt és energiát problémamegoldásra fordítani
• alacsony fizetés (az üzenete: "a munkád nem sokat ér") - az önértékelés csökkenésével csökken a lelkesedés, elindul az ördögi kör amiből kiégés vagy kilépés vagy mindkettő lehet
• állandó alkalmazkodás az új helyzetekhez és az ezzel járó bizonytalanság - bizonyos szintig az alkalmazkodás fenntartja a rugalmasságot, de a folytonos változás és bizonytalanság felőröl, gondoljunk csak a Maslow-piramisra, mennyire az alap közelében van a biztonság
• félelem a munkahely elvesztésétől - nagyon hasonló a fent ismertetett ponthoz

A lista korántsem teljes, de érdemes vetni egy pillantást a munkánkra, vajon hány pont illik rá? Ezzel mennyit energiát veszítünk és tudjuk-e ezt valamilyen módon pótolni? 

Ha csak leadunk energiát, de nem nyerünk, villámgyorsan kiéghetünk.

Foly. köv.

Források: Frank H. Berndt Kiégés (Hasznos tudás mindenkinek 30 percben)

Thomas M.H. Bergner Burnout A kiégés megelőzése 12 lépésben

Mióta elkezdtem írogatni a vezető szerepről, elkezdtem előszedni a régi jegyzeteimet, amik néha felsejlenek az emlékezetemben, de már nem emlékszem rájuk pontosan. Mostanában a régi, közel 100 éves könyvekből származó jegyzeteket nézem át, és úgy tűnik, ezek jó alapok a továbbiakhoz. Az is elgondolkodtatott, hogy mikor olvastam ezeket a könyveket. Napoleon Hill "Gondolkodj és gazdagodj!" című 1937-ben íródott könyvét  2007-ben olvastam, pedig akkor még nem voltam sem vezető, sem vállalkozó, valahogy mégis fontosnak érzetem néhány dolog feljegyzését. Egy másik blogban is szoktam idézni Hillt, de ott inkább az általános emberi dolgokról írok. Az egyik bejegyzés a problémákon való rágódásról szól: Napoleon Hill a problémákról.

De kanyarodjunk vissza a vezetői ismérvekhez.

Hill 11 pontban foglalja össze a legfontosabb ismérveket. A megfogalmazás ugyan kicsit régies, de nézzük a mondanivalót, vajon helytálló-e manapság.

Első helyre a megingathatatlan bátorságot sorolja a szerző, aminek alapja az önismeret és a szakma ismerete. Senki sem kívánja, hogy olyan vezető irányítsa, aki híján van az önbizalomnak és a bátorságnak. Egyetlen intelligens követő sem hallgat sokáig az ilyen vezetőre. -  Ha elvonatkoztatunk attól, hogy mikor íródott a szöveg, azt kell mondanom, hogy ez a kijelentés teljes mértékben megállja a helyét, de úgy látom, hogy az önismeretet nem tartják kellően fontosnak, és nem is dolgoznak azon, hogy ez javuljon. Saját tapasztalataimból tudom, hogy valóban arra a vezetőre lehet felnézni, aki bátran áll bele a kihívásokba a megfelelő ismeretanyaggal. A beosztott kérdez, hiszen iránymutatást vár attól, akitől az utasításokat kapja. Nem akkor kell reagálni, amikor már készen van a beosztott és főként nem az "én nem ilyen lovat akartam" stílusban. Ha vezetőként lovat akarunk.akkor mondjunk valamit arról, hogy milyen ló legyen. Ha fekete telivért szeretnénk, de ez nem derül ki a beosztott számára, akkor ne kezdjünk méltatlankodni, ha fehér pónit kapunk. Szerintem az is bátorság kérdése, hogy a vezető vállalja, ha nincs meg a szakmai ismerete, és legyen mersze bízni a szakterületen jártas kollégában. Ezt lehet tovább is gombolyítani, mert a bizalom és a lojalitás összefügg. Ha munkavállalót motiváljuk, és világos számára, hogy közös érdek a cég jó működése, akkor biztosak lehetünk benne, hogy igyekszik majd a lehető legjobb tudás szerint végezni a munkáját. Most, 2019-ben ugyanolyan fontos  az önismeret, a szakma ismerete, az önbizalom és a bátorság, mint 1937-ben.

Második az önfegyelem. "Aki képtelen fegyelmezni önmagát, sosem képes fegyelmezni másokat. Az önfegyelem hatékony példamutatás a követők számára, és az intelligensebbek magukba fogják szívni." Sajnos itt rá kell ismernem az egyik saját gyenge pontomra,  így első kézből tudom, hogy valóban összefügg a két dolog. De ha talán azzal, hogy felismerem, el tudom indítani a változás folyamatát, ugyanakkor vissza is utalhatok az első pontra, bizony kell az a fránya önismeret.

A következő a mély igazságérzet. "Méltányosság és igazságérzet nélkül egyetlen vezető sem képes sikeresen irányítani és követőinek tiszteletét megőrizni." Ez a kérdés meglehetősen pengeél, mert hogy mi méltányosság az nem definiálható pontosan. Meddig menjünk el a méltányosság gyakorlásában? Ez a pont - meglátásom szerint - napjainkban már csak nagyon szűken gyakorolható, mert egy szempillantás alatt lehet a méltányosságból az, hogy visszaélnek a jóindulatunkkal.

Határozott és végérvényes döntések. Ha valaki ingadozik a döntéseiben, kimutatja, hogy nem biztos önmagában, nem tud másokat sikeresen vezetni. - Ez egy érdekes probléma. Fontos a határozottság, hogy végérvényesen álljunk valami mellé, de a makacsság nem célravezető.Észérvekkel meggyőzhetőnek kell lenni, mert az a módszer, hogy csak azért mert a főnök azt mondta tudatos vagy tudattalan ellenállást és ellenszenvet válthat ki. Határozottnak és nem korlátoltnak kell lenni és látni kell, hogy éppen melyik irányba tendálunk éppen (l. első pont).

Eddig az első négy ismérv. Folyt. köv.

Forrás: Napoleon Hill - Gondolkozz es gazdagodj Bagolyvár Könyvkiadó

Ezt az eszperenete címűre sikerült bejegyzést már többször meg akartam írni, de mindig halogattam, de amikor ma a kolléganőm kifakadt, hogy a „Tisztelt Cím!” megszólítás helyett igazán használhatna a neki, személyesen neki levelet író kedves ügyfél igazán vehette volna a fáradtságot, hogy a nevén szólítsa, elhatároztam, hogy most már tényleg megírom (bár kétlem, hogy éppen ahhoz a bizonyos ügyféhez eljut, de talán másokhoz igen).

Mint az írás közben folytatott gyors kis keresés alátámasztja, tényleg sokáig halogattam a témát, ugyanis 2013 nyarán dobta be a Coca-Cola a neves kampányt. Gondolom, sokan emlékeznek az üdítős polcok előtt nézelődő, keresgélő vásárlókra, ami szemmel léthatóan illusztrálták, hogy a perszonalizáció mindig jól működő marketing eszköz.

A Marketing112 még 2013 júniusában írt is erről a kampányról és interjút készítettek a cég képviselőjével. Idézném az egyik legfontosabb, kisvállalkozóknak is címzett tanácsot a cikkből: „maga a megvalósítás vállalkozás típus független. Egy mikrovállalkozás, egy kkv is élhet ennek a perszonalizáció lehetőségével. Persze termékfüggő és anyagi erőforrást igényel.”

Aztán tavaly egy másik nagy cég is élt ezzel a módszerrel, az Airwaves tavaly rukkolt elő a nevekkel ellátott rágókkal. Ők csak nevekkel dolgoztak, ha jól tudom nem volt olyan univerzális készlet mint pl. a VIP, vagy Anyu, Apu. Ez a kampány már nem szólt akkorát, de szemmel látható volt a hatás, többet és többen keresgéltek a pénztáraknál sorban állás közben a nevek között, mint amikor csak normál csomagolású termék volt a polcon.

A pszichológiai vonatkozást azonban én máshová vezetném vissza, mint ahová a Marketing112 tette. Én egy 1936-ban íródott könyvig nyúlok vissza, de lehet, hogy ezt megelőzően is említi a szakirodalom a nevek fontosságát. Az említett könyv Dale Carnegie Sikerkalauz című írása. Csak a lényes, átlagemberre vonatkoztatott történetét és annak summázását ismertetem most.

A nevek megjegyzése és helyes használata mindnyájunk számára haszonnal jár. Egy átlagember a társaság büféjében szokott reggelizni. Észrevette, hogy a kiszolgálónő tekintete mindig mogorva. Csak készítette a szendvicseket, és az emberek is csak egy-egy szendvics voltak számára. Rezzenéstelen arccal, némán készítette el szendvicset és másnap kezdődött minden elölről. Sorban állás, ugyanaz a nő, ugyanaz a mogorva tekintet. Egyetlen apró eltéréssel: egy cédulán rajta volt a neve. A történet átlagembere mosolyogva megszólította: „Helló, Eunice”, és csak azután mondta mit is kér. Használt?

Úgy tűnik igen: a nő a szokásosnál több sonkát rakott a szendvicsbe, három levél salátát tett a tányérra, és jól megrakta sült krumplival.

Ha jókor és jól mondunk ki egy nevet, annak mágikus hatása lehet, ezt soha ne feledjük  - állítja Dale Carnegie.

A név megkülönböztet, egyedivé tesz, csak ahhoz tartozik, akinek címezzük. Ha közölni akarunk valamit, vagy éppen kérni, különös jelentőséget nyer, ha a partner nevével kezdjük mondandónkat. Mindegy, hogy egy pincérnővel vagy a főnökünk-kel van dolgunk, a módszer remekül működik mindenkivel.  A fentiek alapján lett Carnegie egyik alapelve, hogy ne feledjük, mindenki számára a saját neve az anyanyelv legszebb és legfontosabb szava.

Ha valaki pedig kételkedne a megállapítás időtállóságában, hiszen valóban meglehetősen rég íródott a könyv, gondoljon csak a neves kampányokra vagy a névvel ellátott bögrékre, macikra és sok más apró ajándékra.

Lehetőség szerint szólítsuk nevén az ügyfelet, a vásárlót, vagy ha a termékünk lehetővé teszi, alakítsuk ki a saját neves kampányunkat.

Források:

Dale Carnegie Sikerkalauz 1.

Marketing112

Nagyon sok éve már, hogy a Dale Carnegie könyv, a Sikerkalauz 1. a kezembe került, valamikor a lázadó tinédzserkor végén az első komolyabb vereség előtt. Nem voltam könnyű természet, de akkor ezt nem láttam és nem értettem. Később azonban nagyon hasznosnak bizonyultak az 1930-as években leírt szabályok, és még ma is van egy példány a könyvből a fiókomban. Úgy alakult az életem, hogy mindig emberekkel foglalkoztam, hol így, hol úgy, vagy szükséges megértenem a mozgatórugóikat, mire hogyan és miért reagálnak, és ennek a tanulása nem hagyható abba, mert csak akkor tudok jó lenni a munkáimban, ha van elegendő háttérinformációm. 

Ma a Bátoríts másokat! Könnyen javíthatónak tüntesd fel a hibát! tanácsról írok néhány gondolatot. Nincs különösebb aktualitása, de az év végének közeledtével átpörgetem fejben a korábbi eseményeket.

Nem vagyok tökéletes, de abban biztos vagyok, hogy a beosztott leordítása, a hibák felnagyítása és általánosítása a vezetőt minősíti. Le.

Igen, van amikor csalódást okoz a kolléga, mert tudjuk, hogy többre képes, és ezt érdemes tudatosítani benne. Főként ha új feladatról van szó, és nincsnek egzakt támpontok, csak a korábbról, közvetve vagy közvetlenül szerzett riasztó információk. Azonnal indul a pánik: - Úristen én ezt nem tudom megcsinálni! Le fognak szidni! - és ez önbeteljesítő jóslattá válik. Igen, lehet hogy hibázik, de az is lehet, hogy csak mi látjuk rossznak az elvégzett feladatot, mert a mi fejünkben más rajzolódott ki. Ilynkor azért vizsgáljuk meg, hogy mi kellően járatosak vagyunk-e az adott területen, a szakmai tudásunk vagy a műveltségünk elegendő-e ahhoz, hogy a saját víziónkhoz ragaszkodjunk. Lépést tudunk-e tartani a szakma és a világ fejlődésével, esetleg elő tudjuk-e azt mozdítani.

Ha ekkor visszadobjuk, hogy ez ...., akkor egy idő után már el is veszíti a kedvét, hogy arra törekedjen, hogy jól/jobban csinálja. Ha bátorítjuk és néhány gondolattal, tanáccsal valóban segítünk könnyen kijavítani a hibát, nem hagyjuk meg benne azt a szorongást, hogy nem képes az adott munkára. A bátorítás azonban még előnnyel járhat: a munkatársunk kitalálhat egy új, eddiginél jobb módszert, megközelítést, hatékonyabb eljárást. Talán az illusztrációként választott kép is elég beszédes és közben nekem az ugrott be róla, hogy a nem támogató vezető vajon ösztönösen a helyét, pozícióját védi? 

Egyre több cikket látok manapság arról, hogy nem a munkahelyüket, a főnöküket hagyják ott a munkavállalók. Sajnos ebben az évben ezt én is végignéztem, három esetben meglehetősen közelről. Háromból kettőnél az egyik legnyomósabb érv volt, hogy elismerés helyett degradáló megjegyzéseket kaptak. 

Most míg még az évzáráson dolgozunk, él bennünk az előző év jónéhány benyomása, most talán érdemes feljegyzni, mit kellene másként csinálni. A csendes ünnepi napokon pedig jó lehetőségünk nyílik olvasgatni, új ötleteket meríteni, amit az új évben elkezdhetünk alkalmazni. Egy csapásra nem változik meg a világ, de ha csak kis lépésekkel is, de változtatunk a saját gondolkodásunkon és a másokhoz való hozzáállásunkon, talán egy szebb és sikeresebb év következik és nem utolsó sorban az énmárkánk is fomálódik, de erről majd máskor.

A blog címe ugyan Marketingmoments, de úgy döntöttem, tágítom kicsit a határait, hogy az életemet, azokat a dolgokat, amiket megtapasztalok, leírhassam nem csak a marketing terén, hanem más területeken is. Jó ideje dolgozom a közszféra és versenyszféra mezsgyéjén, lassan kicsit emelkedve a ranglétrán és közben begyűjtve sok-sok benyomást, tapasztalatot, amik sajnos többször negatívak, mint pozitívak. Állami szervezetnél van a főállásom, de marketingesként szabadúszó vagyok, az ügyfelek széles palettára biztosítnak rálátást, és a saját vállakozásom sok tekintetben a saját laborom, ahol új eszközöket, trendeket tudok kipróbálni és ott közvetlen kapcsolatban állok a vásárlókkal. Nem tudom mennyit számít, hogy mindezeket egy nőnemű egyed szemléli és pötyögi le a véleményét, de ez is hozzá tartozik a teljes képhez.

Mivel mindkét oldalra van némi rálátásom, azt tudom mondani, hogy nem feltétlenül a szervezet formája a meghatározó, de érthető és kézzel fogható anyagi okokból is a versenyszféra van jobban ellátva humán erőforrással. Azért írtam, hogy anyagi okokból is, mert nem csupán ezen múlik. Az elmúlt kb. egy évben, amikor középvezető pozícióba kerültem jogerősen is, de ugyanakkor a szervezet struktúrája is megváltozott sokat foglalkoztat a jó vezető (és nem főnök) fogalma. Mert egy szerethető munkát, egy jó közösséget a felülről jövő hozzá nem értés, irreális elvárások, megvalósíthatatlan víziók kergetése, rangkórság vagy mohóság bármilyen munkahelyen rombolóan hat. De ha a hozzá nem értés az empátia és az emberi értékek teljes semmibe vételével párosul, már csak akkor lehet rosszabb, ha főnök még szorgalmas is. Ugye mindenki számára ismerős a hülyeség és szorgalom együttese mit eredméményez.

Elkezdtem körülnézni a nagyvilágban, hogy ki mit ír témában.

Nem akarok észt osztani, nem akarom és feltehetően nem is tudom mások vezetési stílusát, vezetői kvalitásait befolyásolni, de megosztom azt, ami az én szemüvegemen keresztül érdekesnek, megfontolandónak tűnik.

Csapjunk bele a közepébe, Itay Talgam neves karmester gondolataiból szemezgetek ma (a teljes cikk a HVG által kiadott Pszichológia magazin 2016/3. számában található).

Az írásból csak az általános vezetői hozzáállásra vonatkozó részeket emelem ki, a zenei vonatkozást mellőzöm.

A kiindulópont: milyen eszközökkel tudjuk legjobban segíteni a kollégáinkat és elérni a megfelelő hatást, aminek eredménye a kitűzött feladat elvégzése, de egymással összhangban, és a megfelelő ember a megfelelő időben a megfelelő helyen legyen. Itt mindjárt meg is állhatunk egy pillanatra: segíteni és hatni a két kulcsszó, nincs említve utasítás, parancsolás, ellentmondást nem tűrő irányítás. Vajon ez milyen munkahelyi hangulatot eredményez? Nos?

Tudjuk, hogy nem egyféle vezetési stílus van, mert a vezetők is többfélék, jó esetben mind emberek és ezt tudják is magukról. Gondolom sokaknak ismerős az autokratikus stílus, amikor a vezető parancsokat ad, és a saját akaratát érvényesíti – ezt tartom a legkevésbé célravezetőnek, bár ez a szubjektív és főként szellemi munkákban szerzett tapasztalatom. Elképzelhető, hogy egy gyárban ennek megvan a létjogosultsága, ha a parancsok világosan megfogalmazott, érthető elvárások. Az autokratikus stílus ellenpólusa a demokratikus stílus, ahol a beosztott bizonyos mértékig szabadságok és önállóságot kap. Itt a kulcs a mérték – mert sajnos a demokratikus vezetéssel hajlamosak a kollégák visszaélni, túl szabadosan kezelni bizonyos dolgokat, és amint ezt a szabadságot kissé megnyessük, abból pillanatok alatt kerekedik konfliktus, személyeskedés és még sorolhatnám.

A további stílusok közül a coaching típusú vezetést említi még példának Talgam. Ennél a vezetési stílusnál a dolgozók megbeszélhetik és átalakíthatják a vezetői tervezetet, a felhatalmazónál csak a végső cél kerül meghatározásra, ahol a felelősség és a végrehajtás joga is a beosztotté. Egy ideális világban bizonyos vállalkozások számára ez lenne talán a legjobb, mert a vezető a jövőbe mutató stratégiai tervezésen tud dolgozni míg a korábban kidolgozott terv a munkavállalók keze alatt megvalósul. Elkötelezett, a cég céljainak elérésében érdekelt, motivált csapattal működőképes és hatékony modellnek látom.

Azonban a vezetőnek tudnia kell, hogy egy feladat milyen vezetési stílus mellett valósulhat meg. Ehhez ismernie kell a feladat és kollégák természetét is. Nem hátrány, ha a vezető rugalmas és tudja a szituációfüggő vezetést alkalmazni, mert több stílus kipróbálása után rájön, hogy nem mindig működik ugyanaz az a módszer, van, amikor a túlzott kontroll visszaveti a folyamatokat, nehézkessé teszi a feladat megoldását.

Végül egy kis szembesítés: a vezetési stílus ugyan egyéniségfüggő, más-más módszer áll hozzánk közel, de Talgamnak igaza abban, hogy az árnyékos oldalt is fejleszteni kell, azokat a készségeket, amelyeket olyan helyzetekben alkalmazhatunk, amikor a domináns stílusunk csődöt mond. Ez több kérdést is felvet:

• tudjuk-e mi a domináns stílusunk?
• felismerjük mikor nem működik?
• és ami talán még kényesebb, kilépük-e a komfortzónánkból, hogy újat tanuljunk?

Ha csak egyetlen embert elgondolkodtattak a fentiek, már megérte leírni.

Sok információt és módszert olvasunk, tanulunk munka közben, mert ezt másként nem lehet csinálni. De mindig a személyes történetek, a konkrét visszacsatolások mutatják meg, hogy hogyan is működik valójában. Rengeteg adatot gyűjtünk és elemzünk, de nem látunk bele sem a vásárló, sem az ügyfél fejébe. Talán szerencsés helyzetben vagyok, mert minden munkám ahhoz kötődik, hogy emberekkel foglalkozzam. A szenvedélyem az alkotás, amiből lassan webshop nőtte ki magát, és tudjuk, hogy önmagában az nem elég, így természetesen van Facebook oldal, Instagram fiók, Pinterest fiók és blog is. A blog kis színes, részben kicsit ismeretterjesztő, kicsit gyönyörködtető is akar lenni, egy színfolt. Amikor olyan ásványokkal dolgozom, ami nem túl elterjedt, próbálok róluk információkat összegyűjteni a blogban. Így történt ez a szugilit nevű ásvánnyal is. Még egyetlen kész karkötő volt belőle készleten. A legutóbbi költözés kellős közepén jön az üzenet a Facebook oldalon: kapható-e pont olyan karkötő most, amit a blogban mweutattam. Vagyis a két felület együtt vezetett vásárláshoz. Ez persze nem nagy tétel, de jól illusztrálja, hogy milyen szépen körbeérnek az online felületek. 

Korábban írtam arról, hogy weboldalt már minimális költséggel létre lehet hozni, a blog pedig ingyenes eszköz, és ki tudna jobban mesélni a vállalkozásunkról és a mögötte lévő egyéniségről, mint mi magunk?

A marketing terén elsősorban kis és középvállalkozásokkal, egyéni vállalkozókkal, kézművesekkel foglalkozom, ahol az egyik legnagyobb kihívás, hogy nagyon alacsony költségvetésből érjünk el sikereket. 2018-ban a Piac és profiton megjelent cikk szerint a hazai kkv-k fele aktív csupán a digitális világban.

Idézem:"minden második vállalkozásnak van saját honlapja, és közel minden harmadik cég marketing tevékenység nélkül próbál életben maradni" piacesprofit.hu

Érthető, hogy egy kisvállalkozásnak vagy egy egyéni vállalkozónak nincs pénze profi honlapra. A legkevesebb befektetéssel az ingyenes tárhelyen létrehozható honlap létrehozása jár, amihez csak az egyéni domaint (webcímet) kell megvásárolni, viszont azt érdemes. Még akkor is, ha a vállalkozó nem rendelkezik megfelelő affinitással az oldal megszerkesztéséhez, a szerkesztés költsége is alacsony, hamar elkészíthető. Én általában igyekszem egy lendületből elkészíteni, hogy benne maradjak a témában, a képanyagok szerkesztésében. 

Fotó: pixabay.com

Nem szeretnék reklámot csinálni senkinek, de mostanában és leginkább a webnode szolgáltatásait veszem igénybe. A honlap bizonyos mértékig személyre szabható, tölthetünk föl saját fejlécet, készíthetünk galériát, meghatározhatjuk a menü helyét, stb.

Legutóbb egy egyéni vállalkozó oldalát készítettem el, természetesen megvásároltunk hozzá egy domaint:  villanyszerelesbudapest.eu - a tényleges link ettől hosszabb lenne, de felhasználó csak ezt látja, ami még megjegyezhető hosszúságú. A legidőigényesebb feladat szerintem a jó név megtalálása. Ami jól hangzik és passzol a cégünkhöz, sajnos gyakran már foglalt. A domain ellenőrzők valamelyikében érdemes megnézi, hogy szabad-e, amit kitaláltunk. Több ilyen is van, egy példa: web-server.hu/domain/

Miért is jó ha van egy weboldalunk? 

A legfontosabb információk, elérhetőségek, az, hogy mivel foglalkozunk mindig elérhető lesz, bármikor frissíthetjük. Az offline oldalról megközelítve: ráírhatjuk a névjegyünkre, a szórólapunkra. Online oldalról megközelítve: megtalálhat minket a Google, reklámot állíthatunk be több oldalon is, ami az oldalunkra viszi a látogatót (használhatjuk pl. a Faceebook vagy Google Adwords adta lehetőségeket).

Nagyon leegyszerűsítve ennyi lenne a lényege a honlap témának: segít "felkerülni a térképre" és nem olyan költséges és ördöngös mutatvány létrehozni.

Már rég írtam bejegyzést, főként olyat, ami a kisvállakozóknak szól, pedig a munkáim általában ilyen cégekhez kötnek. Tegnap azonban felvetődött egy dolog az egyik megrendelőmnél, és mivel tartok tőle, hogy ez másoknál is probléma lehet, megosztok róla néhány gondolatot.

Teljesen megértem, ha egy alkotó vagy forgalmazó sok mindent szeretne megmutatni a készletéből, hiszen elsődleges szempont az értékesítés, másodsorban pedig meg akarjuk mutatni, amire büszkék vagyunk, ami új, stb. Ez érthető érzés. Azonban azt nem tartom helyes taktikának, ha egy bejegyzésbe, ami a hírfolymba posztolunk belgyömöszölünk 30-40 képet.

Hogy miért?

1. a kedves érdelődő türelme véges, nem biztos, hogy végig fogja kattintani mind a 30 fülbevalót vagy 40 bébiholmit, bármilyen szép és kívánatos is, illetve aki mobileszközről nézi az oldalt például tömegközlekedésen, az is kiizökentheti, hogy le kell szállnia, és kicsi az esély, hogy visszamegy a félbehagyott képsorhoz, pedig lehet, hogy az általa rég keresett dolog a következő képen lett volna...

2. ha napi több kis posztot rakunk ki, betartva az "illemet", hogy minimum 2 órát várjunk a posztok között, akkor a követők idővonalában többször jelenhetünk meg (én továbbá azt a szerkesztési elvet szeretem, ahol a téma is megengedi, hogy 1 szórakoztató 1 "eladós")

3. a csúnya szóval "dislike" esélyét is növelhetjük, hogy túlságosan sok információt borítunk egyszerre a követőkre, de ezt érdemes lenne alaposabban tanulmányozni, összevetve egy túlterhelt napot az akkor keletkező leirtkozások számával

4. több kép, több reakció, több kérdés - amit egy képdzsungelben nehezebben követünk, nem reagálunk időben, vagy akár át is siklunk fölötte, ezzel megnehezítve a saját kommunikációnkat a potenciális ügyfelekkel, illetve magára az oldalra sem vetünk jó fényt vele.

Ha nagyon beharangoznánk egyszerre sok dolgot, inkább készítsünk kollázst, amit online, ingyen megtehetünk több oldalon is pl. Fotor.com, Befunky.com, Picmonkey.com, hogy csak néhányat említsek. Ha kollázst felrakjuk beharangozónak, utána lehet szépen adagolni a teljes információkat a termékekről. A kollázsokat a reklámokban is tudjuk használni, itt például a tavaszi kislány sapkákat rendeztük olyan formába, ami szépen jelenik meg a reklámcsíkban.

Azt hiszem mára ennyi....

A londoni metró utasait meglehetősen sokkolta, amikor a csúcsforgalomban a metrón, bőr ágyékkötős, gladiátor köpenyt viselő izmos, lándzsákkal és pajzsokkal felszerelt fiúkkal, „igazi” spártaiakkal találkoztak.

A katonák ellepték a mozgólépcsőket, kacérkodtak a lányokkal és szórakoztatták az utasokat.

Szerencsére, ebből a szokatlan csapatból senki harcolt, és így minden túlélte az akciójukat.

A metró "spártai" támadása egy remekül sikerült flashmob volt csupán, ami a „300: Rise Of An Empire” (300: a Birodalom hajnala) című film DVD megjelenésére hívta fel a figyelmet.

Forrás: adme.ru