Marketingmoments

Vezetői stílusok

2018. október 10. 15:19 - Marketingmoments

leade.pngA blog címe ugyan Marketingmoments, de úgy döntöttem, tágítom kicsit a határait, hogy az életemet, azokat a dolgokat, amiket megtapasztalok, leírhassam nem csak a marketing terén, hanem más területeken is. Jó ideje dolgozom a közszféra és versenyszféra mezsgyéjén, lassan kicsit emelkedve a ranglétrán és közben begyűjtve sok-sok benyomást, tapasztalatot, amik sajnos többször negatívak, mint pozitívak. Állami szervezetnél van a főállásom, de marketingesként szabadúszó vagyok, az ügyfelek széles palettára biztosítnak rálátást, és a saját vállakozásom sok tekintetben a saját laborom, ahol új eszközöket, trendeket tudok kipróbálni és ott közvetlen kapcsolatban állok a vásárlókkal. Nem tudom mennyit számít, hogy mindezeket egy nőnemű egyed szemléli és pötyögi le a véleményét, de ez is hozzá tartozik a teljes képhez.

Mivel mindkét oldalra van némi rálátásom, azt tudom mondani, hogy nem feltétlenül a szervezet formája a meghatározó, de érthető és kézzel fogható anyagi okokból is a versenyszféra van jobban ellátva humán erőforrással. Azért írtam, hogy anyagi okokból is, mert nem csupán ezen múlik. Az elmúlt kb. egy évben, amikor középvezető pozícióba kerültem jogerősen is, de ugyanakkor a szervezet struktúrája is megváltozott sokat foglalkoztat a jó vezető (és nem főnök) fogalma. Mert egy szerethető munkát, egy jó közösséget a felülről jövő hozzá nem értés, irreális elvárások, megvalósíthatatlan víziók kergetése, rangkórság vagy mohóság bármilyen munkahelyen rombolóan hat. De ha a hozzá nem értés az empátia és az emberi értékek teljes semmibe vételével párosul, már csak akkor lehet rosszabb, ha főnök még szorgalmas is. Ugye mindenki számára ismerős a hülyeség és szorgalom együttese mit eredméményez.

Elkezdtem körülnézni a nagyvilágban, hogy ki mit ír témában.

Nem akarok észt osztani, nem akarom és feltehetően nem is tudom mások vezetési stílusát, vezetői kvalitásait befolyásolni, de megosztom azt, ami az én szemüvegemen keresztül érdekesnek, megfontolandónak tűnik.

Csapjunk bele a közepébe, Itay Talgam neves karmester gondolataiból szemezgetek ma (a teljes cikk a HVG által kiadott Pszichológia magazin 2016/3. számában található).

Az írásból csak az általános vezetői hozzáállásra vonatkozó részeket emelem ki, a zenei vonatkozást mellőzöm.

A kiindulópont: milyen eszközökkel tudjuk legjobban segíteni a kollégáinkat és elérni a megfelelő hatást, aminek eredménye a kitűzött feladat elvégzése, de egymással összhangban, és a megfelelő ember a megfelelő időben a megfelelő helyen legyen. Itt mindjárt meg is állhatunk egy pillanatra: segíteni és hatni a két kulcsszó, nincs említve utasítás, parancsolás, ellentmondást nem tűrő irányítás. Vajon ez milyen munkahelyi hangulatot eredményez? Nos?

Tudjuk, hogy nem egyféle vezetési stílus van, mert a vezetők is többfélék, jó esetben mind emberek és ezt tudják is magukról. Gondolom sokaknak ismerős az autokratikus stílus, amikor a vezető parancsokat ad, és a saját akaratát érvényesíti – ezt tartom a legkevésbé célravezetőnek, bár ez a szubjektív és főként szellemi munkákban szerzett tapasztalatom. Elképzelhető, hogy egy gyárban ennek megvan a létjogosultsága, ha a parancsok világosan megfogalmazott, érthető elvárások. Az autokratikus stílus ellenpólusa a demokratikus stílus, ahol a beosztott bizonyos mértékig szabadságok és önállóságot kap. Itt a kulcs a mérték – mert sajnos a demokratikus vezetéssel hajlamosak a kollégák visszaélni, túl szabadosan kezelni bizonyos dolgokat, és amint ezt a szabadságot kissé megnyessük, abból pillanatok alatt kerekedik konfliktus, személyeskedés és még sorolhatnám.

A további stílusok közül a coaching típusú vezetést említi még példának Talgam. Ennél a vezetési stílusnál a dolgozók megbeszélhetik és átalakíthatják a vezetői tervezetet, a felhatalmazónál csak a végső cél kerül meghatározásra, ahol a felelősség és a végrehajtás joga is a beosztotté. Egy ideális világban bizonyos vállalkozások számára ez lenne talán a legjobb, mert a vezető a jövőbe mutató stratégiai tervezésen tud dolgozni míg a korábban kidolgozott terv a munkavállalók keze alatt megvalósul. Elkötelezett, a cég céljainak elérésében érdekelt, motivált csapattal működőképes és hatékony modellnek látom.

Azonban a vezetőnek tudnia kell, hogy egy feladat milyen vezetési stílus mellett valósulhat meg. Ehhez ismernie kell a feladat és kollégák természetét is. Nem hátrány, ha a vezető rugalmas és tudja a szituációfüggő vezetést alkalmazni, mert több stílus kipróbálása után rájön, hogy nem mindig működik ugyanaz az a módszer, van, amikor a túlzott kontroll visszaveti a folyamatokat, nehézkessé teszi a feladat megoldását.

Végül egy kis szembesítés: a vezetési stílus ugyan egyéniségfüggő, más-más módszer áll hozzánk közel, de Talgamnak igaza abban, hogy az árnyékos oldalt is fejleszteni kell, azokat a készségeket, amelyeket olyan helyzetekben alkalmazhatunk, amikor a domináns stílusunk csődöt mond. Ez több kérdést is felvet:

  • tudjuk-e mi a domináns stílusunk?
  • felismerjük mikor nem működik?
  • és ami talán még kényesebb, kilépük-e a komfortzónánkból, hogy újat tanuljunk?

Ha csak egyetlen embert elgondolkodtattak a fentiek, már megérte leírni.

Szólj hozzá!
Címkék: stílus vezetés

A bejegyzés trackback címe:

https://marketingmoments.blog.hu/api/trackback/id/tr2114293995

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.